今天我们来继续聊一聊管理。
我们致力于把复杂的管理问题简单化，用 大白话 探讨企业发展的创新出路。
很多管理者最近都在说，带人越来越难。明明手上有几个人，但就是干劲儿不足。你要不严厉一点吧，团队容易散；真要强势，又有人觉得你搞官威，特别是现在这代年轻人，讲规矩但不吃那一套。“00后整顿职场”的梗，为什么传得这么广？不是没原因的。
不少人觉得年轻人对阶级的不服，对权威的解构，它是个新玩意儿，至少是在最近几年刚入职的年轻人才出现了这种现象，也把这种现象视作管理层不好做的原因。但换个视角看，可能这不只是“不好管”，而是“老一套不灵了”。
你看，微软最新财报显示，净利润涨了18%，赚得盆满钵满，结果转身就砍了6000人，理由写得也很清楚：“要提高敏捷性，减少不必要的层级，减少管理者”。亚马逊也一样，年初就预告要裁掉1.4万人，说白了也是为了“层级太多”。
这波操作背后，藏着的是这条全新的逻辑：既然人难带、组织臃肿，不如换条路走。技术上来了，AI、数字系统都能用，那就用系统替代人手管理，既省钱又省事。
所以你看，问题不是“现在才难管”，而是社会发展和进步的必然结果。早在1993年，现代管理学大师彼得·德鲁克就提出了一个非常重要的洞见。他说，经理人必须学会在没有指挥权和控制权的环境中进行管理。在这种环境中，管理者既不是控制者，也不是被控制者。你看，早在几十年前，德鲁克大师就提醒我们了——真正的管理，是在没有命令权、控制权的前提下完成的。
今天的AI和数字系统早就不是“工具”那么简单了，它已经成了企业流程的一部分，甚至能影响结构调整。过去那些靠“传话筒”和“胡萝卜大棒”支撑起来的中层角色，现在确实正在被系统替代。而如今新形态的管理者，不是靠喊口号，而是得看你有没有能力定义问题、解决问题，能不能带团队突破瓶颈。
但说白了，这事儿说起来容易，做起来难。AI能帮你跑流程、搞分析，但你要不会用、不会想，它啥也帮不上。这个时代的管理者，光有知识和经验可不够了，你得有提问的能力。
如今无论搜索信息，还是组织架构调整变化，都应该可以在线上高效地完成。承担管理团队职责的领导者来说，非常重要的能力就是提出问题的能力。
现在大部分企业里信息多得要命，能找到的东西不稀奇，稀缺的是判断和筛选。管理者需要认真思考哪些是他们所需要的信息，以及哪些是不需要的信息。
而一旦进入“数智化”时代，局面更复杂，节奏更快。管理者真正的挑战，归根结底就是三大挑战：
“一个人最多能带多少人？” 管理学之父德鲁克当年就抛出过这个问题。在他的年代，这个数字通常是六七个。毕竟，一个管理者能管多少人，得看你本事多大、下属靠不靠谱、工作杂不杂，还有沟通顺不顺。
可现在到了AI时代，这个“管理半径”的上限被不断突破。看看英伟达CEO黄仁勋，直接带着60个高管，还照样高效运转。当然，他不是天赋异禀，而是AI和各种数据系统帮他扛下了大部分杂事。
再看拼多多，那更是另辟蹊径。整个公司层级精简得可怕，内部职级仅为一级主管、二级主管、小组长和员工，高层说了算、员工盯着目标冲就对了。他们那一套极致“结果导向”的逻辑，说白了就是：给你设好目标，比如“每天搞11单”“月度目标冲25万”，剩下的不用你操心，只要干就行。这样一来，员工只需聚焦核心任务，降低管理复杂度。决策权高度集中于高层团队，通过独特的组织设计和战略支撑实现了高效运作。
AI确实能提高效率，但它能理解办公室里的那些情绪和关系吗？能看穿一个员工今天情绪不稳背后的原因吗？多数企业上AI，说到底还是为了省成本，而不是让组织真正变得更强。但真正的问题是：当你能带更多人，是否也能带得住他们？在看得见的数据背后，管理者的洞察力、决策力与关系维系能力，依然是团队效率的关键所在。
不过趋势挡不住。IDC今年的报告就说了，2024年中国AI市场已经逼近3000亿元，年增速超过70%。这年头，AI已经不是“新技术”了，它就是干活的一员，甚至开始参与流程设计、预测、改进。不少公司还开始看一个新指标：“数字员工上岗率”。谁先让AI跑进流程，谁就先掌握了节奏。
AI这波“全景透视”能力，正在一点点改写企业的管理方式。以前要了解团队的真实情况，少不了层层开会、逐级报表。现在呢？一部手机，随时盯着进度推送和数据图表，从客户反馈、销售转化到员工绩效、项目卡点，通通都能一眼掌握。
信息一旦跑起来，很多事儿就会暴露出来——比如，那些层级繁杂的管理结构，其实不少都是多余的。你看，即使是偏爱等级制的日本，丰田公司的管理层级直接砍了一半，从21个减到11个；通用也干脆，从28层削到19层，还没收手。这不是一家两家的偶然，而是全球未来组织都在朝“扁平化”靠拢。
而这背后，AI不再是个“存东西”的系统了。以前的ERP、CRM顶多就是个数据仓库，管理者只负责搬运数据再来加工。现在的AI，是真能理解数据、识别风险、做预测，甚至给你出主意。过去，老板要看的是加工过的报表；现在，AI可以直接跳过管理者这一“中间环节”，洞察数据背后的意义。老板直接问AI要答案：看这里，有问题；看那里，要调整。
但凡事有两面。像拼多多这种极致透明的公司，确实效率高，但也让不少员工有点“透支感”。每天的数据都被实时记录、分析、量化，连你打个盹系统都能“感知”。久而久之，谁不会有种“被盯着”的疲惫呢？
更别说，并不是所有信息都适合拿出来晒。有些战略判断、部门优先级、人事决策，还是需要“留点隐私余地”。如何衡量透明化的利弊，这也将考验高层管理的智慧和判断力。
企业内部的部门管理者，即使在面对日常的跨部门工作之时，仍然不懂得如何准备资料信息，甚至不知道该到哪里去找到这些信息，而解决这一困难的第一步就是勇敢地说出“我需要这些资料”。
透明是工具，不是目标。真正的管理智慧，是在数据一览无遗的时代，懂得何时放手，何时保护；知道什么时候用数据说话，也知道什么时候用人心留人。AI放大了管理的视野，也考验着管理者对“信任”的拿捏分寸。
我们总能在各种场合听到这样的声音，有人摇头说：“这些新趋势啊，根本没啥用，全是炒作。”
他们眼神里透着一种熟悉的神情——像是害怕自己原来那套东西会突然失效。
还有人语气笃定：“这些AI生成的东西不就一堆废话？根本干不了实事。”
那种语气，说不清是在质疑，还是在自我安慰，仿佛只要否定得够坚定，就能重新获得话语权。
但变化不会绕开谁。说到底，我们以为自己在拒绝AI，其实是在拒绝“被重构”。
传统的“金字塔式”公司架构，中层管理者就是信息链条上的关键一环。上通老板、下达任务，更凭借对信息的筛选和加工掌握了一种“隐形权力”——信息特权。正是这种权力，维系着他们在组织中的不可替代性。但AI时代的到来正在悄然改变这一切。
但现在，数字化加上AI的到来，已具备对数据的整合、分析、归纳甚至建议能力，业务报表、员工绩效、项目风险，不再需要层层人工解读。这意味着，过去依赖“信息加工”建立起来的管理权威正在失效。
不少中层和HR已经开始焦虑。他们感觉管理工作都能被AI替代，隐隐觉得自己越来越边缘化。以前靠“情商”和“经验”走天下的那一套，正在变得越来越没用。
在这种背景下，管理者要想重新建立价值，不是去争夺“谁更懂数据”，而是转型为连接人与人之间关系的桥梁，成为赋能者与引领者。
所谓“赋能者”，不是给任务，而是创造成长空间；“引领者”，不是命令，而是激发方向感。这种能力将成为AI时代最稀缺、也最无法被替代的管理软实力。而信任不是管理的附属品，而是AI协作中最值得重新建构的底层能力。
北京第一实验学校的校长李希贵，写过一篇文章叫《领导团队需要什么》。他在里面提了一个特别有意思的观点，说：“如果非要用一句话总结领导者最重要的软技能，那就是‘注意听’。”
这听上去很简单对吧？但他紧接着解释，这其实是在分别讲三个能力：
?? 构建关系、调整关系，还有——最难的——管理人和人之间那层微妙的关系 。
他还说了一句话，我觉得太戳心了，必须单独拎出来讲讲。他说：你不是三头六臂，也没有什么神来之手，别想着照顾到所有人。好消息是，员工也没那么难伺候，他们从来没要求你“完美”，你只需要做到：在自己能力范围内，??尽力就行 。
说实话，这段话对很多管理者来说是一种释然，也是一种提醒。很多人以为当领导要啥都能搞定，其实最该搞明白的是：你不可能什么都解决，但你是否可以优先把人和人之间的信任经营好，把人和组织之间的关系捋清楚。
那怎么捋？一个核心原则就是：
团队目标和个人目标之间，交集越大，团队越有凝聚力，干劲也更足。
??最后还有个重点，别忽略了个体差异。前面我们讲德鲁克的时候他也提醒过——考虑员工的目标和利益，不能搞一刀切。不是说“销售就一定要提成、技术就一定要给奖金”，更别一边画饼，一边让大家硬啃。而是你要真的看见每个人背后的动机和状态。每个人都不一样，每个人的目标也都值得被当回事。
很多人一提AI就开始焦虑，担心自己被取代。但说实话，AI冲进来的这一波，并不是要把管理者扫地出门，而是逼着大家换个活法。以前的那套传话、分工、盯KPI的管理逻辑，慢慢撑不住了。组织需要的，不再是执行器，而是
??具备赋能、引领、连接、融合目标这些综合能力的新型管理者 。
你可能会发现，AI干掉的不是工作本身，而是那些“只会负责安排别人干活”的环节。真正有价值的管理者，要能看懂数据背后的业务信号，拿得出有判断力的方向感，甚至能跳出来质疑系统本身。人机协作时代，光会用工具还不够，你得敢用、敢问，还要能教团队怎么用。
更重要的是，你终于可以从琐碎事务里解放出来，腾出手关注“人”本身了。比如客户，以前你可能天天疲于应付各种流程，现在你有时间真正了解他们到底想要什么；比如团队，谁的潜力没被看见？谁总是默默顶着？你可以多点时间去看见、去连接。
有多少企业管理仍然在坚持着过去的路径依赖，开会必谈的是“当年是如何打下XX客户的”。传统销售下模式化、标准化的机械式营销套路，无视客户个性化需求的千篇一律的强行推销，一方面是销售工作的无奈，容易陷入低效怪圈，消耗大量时间精力却收效甚微；另一方面，是对公司宝贵的市场资源的低效利用。
如何创造独特价值，建立基于信任的长期关系，是每个企业在营销方面的全新探索。
但有个前提是，你得敢改。过去那种靠嘴皮子、靠勤跑客户、靠“拍胸脯交朋友”的管理套路，真的快不灵了。靠制度、靠结构、靠机制，才是撑得久的正道。简单说，谁能把“信任”变成组织内部的底层设计，谁就能在AI浪潮下站稳脚跟 ??。
我们经常提到，“能用结构解决的问题，就不用制度；能用制度解决的问题，就不靠开会。”说的就是这个道理。
因为你想啊，AI终究会越来越强，但它搞不来的是人与人之间那点“说不清却很重要”的东西。而这个“东西”，正是转型期管理者最后的底牌，也是未来最值钱的能力之一。
在AI高度渗透的环境中，管理者的价值不再体现在日常的分配任务或考核绩效上，而是倒逼其重新定义自己的角色。在传统管理架构逐渐失效的当下，组织不再需要简单的执行者和传话者，而是需要具备“赋能、引领、连接、融合目标”能力的新型管理者。这不仅是角色升级，更是认知框架的彻底转变。
在AI高度渗透的环境中，管理者的价值不再体现在日常的分配任务或考核绩效上，而体现在“价值整合”上：将数据背后的业务洞察与组织目标结合，提炼出真正具战略意义的方向判断。他们要能胜任人机协作编排者的职责——带领人和AI共同工作，既善用工具，也敢于质疑工具。
AI确实带来了很多好处：更强的感知、更高的效率、更广的管理半径，整个组织变得越来越可控、越来越可量化。但有一样东西，它始终搞不定——那就是人和人之间的信任。
流程可以标准化，效率可以优化，但信任这玩意儿，没法靠系统自动生成。尤其是在那些复杂、反复、充满变数的管理场景里，真能调动团队的，从来都不是工具本身，而是那份人性上的连接感。
所以你会发现，管理者的角色也早变了。他们不再是那个调配任务、传递信息的人，而是要当好“桥梁”——在团队目标与个体目标之间寻找最大交集，在组织变革中维护信任的秩序感。越是在AI高速发展的环境中，越需要有意识地经营关系、关注情绪、理解动机，这是任何算法都无法替代的管理温度。
说白了，AI可以支撑组织的运行逻辑，但撑不起人心的信任感 ??。你要真想走得远，靠的不是你系统装了多少数据、流程跑的多快，而是你能不能在人和人之间建立起那点“看不见但很重要”的连接信任。
未来的一个真正优秀的管理者，一定是那种——既能用好AI，又能守住人心的人。毕竟，团队从来不是靠系统在走路，而是靠一群愿意一起拼的人，而你，就是那个让大家愿意跟着干的关键。而你的团队构成就是每一个愿意为目标付出的人——以及那个能让他们产生信任的管理者。