孙小美于2016年2月28日入职北京某文化传播公司，岗位为微信编辑。
2020年7月7日至7月9日期间孙小美未出勤。
公司《员工手册》第一章关于工作时间和考勤制度规定的第3.2.1条规定，凡未经允许，离开工作岗位，按旷工计；第3.2.6条连续旷工2天或一年累计旷工3天公司将按开除处理，解除劳动关系，并不支付任何经济补偿。
2020年7月9日，公司以旷工为由解除劳动合同。
2020年7月17日，孙小美申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金54000元。
仲裁委对该诉求未支持。
孙小美不服，向法院提起诉讼。
孙小美在诉讼中主张2020年7月7日至7月10日期间未到岗但已请假。针对请假事实，孙小美称2020年7月5日通过微信和公司副总田总请假了，田总没有在微信上回复，2020年7月6日又去当面请假还找了人事王小静当面请假，两人都口头批准了，所以没有证据。孙小美提交户口本、高考准考证、成绩单、录取通知书、微信聊天记录，证明因需接送女儿在2020年7月7日至2020年7月10日期间参加高考所以请事假未出勤。
公司认为，《员工手册》符合合法制定程序且已依法向员工公示。孙小美主张已向公司负责人当面请假获批准，但并未提供任何证据，且结合孙小美方“微信聊天记录证据”亦可认定其不存在当面请假获批事实。孙小美提供的“准考证及户口本”与本案并无关联性，其并不能阻却孙小美具有旷工的事实。孙小美在明知公司规定的情况下，未按照公司流程进行请假，于2020年7月7日旷工至9日已累计三天。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除合同，同时规定此种情形解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿。
【一审判决】
一审法院认为，关于违法解除劳动关系赔偿金问题。孙小美2020年7月7日至7月9日期间未出勤，其虽主张已按公司规定请事假但未提交充分证据予以佐证，故公司以孙小美上述期间旷工为由依据《员工手册》之规定将其辞退，系合法解除，孙小美要求违法解除劳动关系赔偿金，法院不予支持。
孙小美不服，提起上诉，请求撤销一审判决，改判支持其原审诉讼请求。
【二审判决】
二审法院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
关于违法解除劳动关系赔偿金。公司以孙小美旷工为由与其解除劳动合同，并提交《员工手册》及培训签到表予以证明，其上规定有请假流程，且根据公司提交的员工请假单显示孙小美此前请假亦填写有书面请假单。现孙小美未提交充分证据证明其在2020年7月7日至7月9日期间已按公司规定请事假并经公司同意。故一审法院认定公司以孙小美旷工为由依据《员工手册》之规定将其辞退系合法解除并无不当。孙小美上诉要求支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
综上所述，孙小美的上诉请求不能成立，应予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
【申请再审】
孙小美不服，向北京高院申请再审，理由如下：
2020年7月7日我的女儿高考需要陪考，7月5日说明原因后，在保证不影响工作的情况下多次跟各级领导请假没有回应，期间有工作问题跟领导沟通，领导都能及时回复，只是对请假一事一直不回复，休假当日就已经作出辞退决定。
体恤员工的具体困难是用人单位应有之义务，不应罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理。在劳动合同履行中，用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒，但用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。女儿高考系人生大事，我休假陪考并未达到公司规章制度规定的可解除劳动合同的条件，公司系违法解除。
【高院再审】
高院经审查认为，双方自2016年2月28日至2020年7月9日期间存在劳动关系，双方对此均无异议。关于违法解除劳动关系赔偿金，公司以孙小美旷工为由解除劳动合同，并提交《员工手册》及培训签到表予以证明，其上规定有请假流程，且根据公司提交的员工请假单显示孙小美此前请假亦填写有书面请假单。现孙小美未提交充分证据证明其在2020年7月7日至7月9日期间已按规定请事假并经同意，公司以孙小美旷工为由依据《员工手册》之规定将其辞退系合法解除。孙小美要求支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏依据。
综上，孙小美的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条规定的情形，本院不予支持。高院裁定如下：
驳回孙小美的再审申请。
案号：（2022）京民申876号（当事人系化名）